Sitter du på ditt kontor och undrar vad du kan göra för att få medarbetare mer engagerade
i sitt arbete?
Eller är du:
1) anställd
2) hjärtligt trött på jobbet, och
3) fullt uppdagen med att fundera över vad din chef kan göra för att du skall känna att det är värt att ta sig till jobbet?
i sitt arbete?
 |
| Chefer är oftast också anställda, vilket är lätt att glömma om man har en risig emotionell anknytning till dem. |
Eller är du:
1) anställd
2) hjärtligt trött på jobbet, och
3) fullt uppdagen med att fundera över vad din chef kan göra för att du skall känna att det är värt att ta sig till jobbet?
Fortsätt läsa i så fall; detta inlägg handlar om hur relationen mellan ledare och medarbetare påverkar medarbetarnas engagemang, lojalitet, och produktivitet.
Begreppet Employee Engagement myntades av Willam Kah i en artikel i Academy of Management Journal 1990 och beskriver den emotionella anknytning som anställda känner i förhållande till
sin arbetsgivare.
Under de 26 år som förflutit sedan dess har arbetsgivare/arbetstagarrelationerna luckrats upp, och prekariatet har bivit ett begrepp.
Långsiktigheten i arbetsrelationer har begränsats avsevärt - och kanske gäller det inte bara i arbetsrelationer, om man tänker efter.
Arbetstagare vill (eller kan) inte knyta samma sorts relationer med sin arbetsgivare som exempelvis personalen inom de svenska industriföretagen gjorde med sina arbetsgivare förr i tiden.
Därför är det kanske inte så förvånande att Employee Engagement har seglat upp som den viktigaste strategiska knäckfrågan i många bolag - Både i Sverige och globalt.
 |
| Lilla Brattön; skänktes av SKFs grundare till de anställda 1928. |
Långsiktigheten i arbetsrelationer har begränsats avsevärt - och kanske gäller det inte bara i arbetsrelationer, om man tänker efter.
Arbetstagare vill (eller kan) inte knyta samma sorts relationer med sin arbetsgivare som exempelvis personalen inom de svenska industriföretagen gjorde med sina arbetsgivare förr i tiden.
Därför är det kanske inte så förvånande att Employee Engagement har seglat upp som den viktigaste strategiska knäckfrågan i många bolag - Både i Sverige och globalt.
-"Precis!",
tänker du kanske nu, om du nu råkar vara den missnöjda medarbetaren.
-"Jag visste det!”
tänker du sedan triumferande.
-"Det är arbetsgivarens fel. Min chef borde verkligen ta itu med alla dessa missförhållanden överallt!".
Fast riktigt så enkelt är det
inte.
Om man tänker efter
noga så är även chefer anställda (om
du inte arbetar i ett ägarlett bolag, då gäller lite andra spelregler) .
Alltså: Om du som ledare saknar emotionellt engagemang så
har du samma dilemma som dina anställda.
Emotionell anknytning är nämligen ett självändamål; människor mår helt enkelt dåligt av att
inte kunna lita på och känna utbyte i förhållande till människor i sin omgivning.
-"Jaja", tänker du kanske nu (om du nu tycker dig vara en hårdför ledare, som sätter resultaten främst):
-"Än sen då!? Det där är sån där känslomässig smörja!"
-"Man får bita ihop ibland, och ett jobb är ett jobb!!"
Fast då har du fel - det är inte bara känslomässig smörja, utan hårda faktorer som påverkar top-line growth.
Forskning visar nämligen att medarbetare med liten emotionell anknytning till arbetsgivaren i större omfattning tenderar att drabbas av arbetsrelaterad stressproblematik.
Dessutom är att engagerade medarbetare mer effektiva, och trivs bättre med jobbet.
- "Vänta nu, detta är arbetsgivarpropaganda!",
tänker du kanske nu istället (i synnerhet om du läser detta liggandes i av facket sponsrade hängmattan på Lilla Brattön):
Men icke.
Engagemang, prestation, och lönsamhet går hand i hand.
Så vad gör vi åt saken?
Jo, det finns faktiskt en lösning - men den ligger inte hos de enskilda cheferna.
Eller medarbetarna, för den delen.
Så vad gör vi åt saken?
Eller medarbetarna, för den delen.
I en studie fick 451 anställda i ett internationellt
bolag besvara frågor om kvaliteten på relationen till närmste chefen, samt uppgifter om det egna engagemanget och den egenupplevda stressen.
Sedan användes en statistisk metod för att kartlägga i vilken ordning som olika faktorer påverkar varandra, för att undersöka hur kedjan mellan relation, engagemang, och upplevd stress på jobbet hängde ihop.
Resultaten pekar på något extremt viktig - och dessutom något som borde vara en riktig väckarklocka för dig som sitter på rummet och funderar över att hur man skall få folk att bli mer engagerae, oavsett om dom är jämställda eller underställda.
Engagemang är till stor del beroende på hur medarbetarens personliga relation till närmste chef ser ut.
Relationskvaliteten mellan ledare och medarbetare har avgörande effekt på den emotionella investering medarbetaren gör i förhållande till arbetsgivaren, och den lojalitet medarbetaren känner i relation till organisationen som helhet.
Relationskvaliteten mellan ledare och medarbetare har avgörande effekt på den emotionella investering medarbetaren gör i förhållande till arbetsgivaren, och den lojalitet medarbetaren känner i relation till organisationen som helhet.
När du försöker komma åt employee engagement skall du alltså givetvis se över och kvalitetssäkra ledningssystem, incitamentstrukturer, och kompetensförsörjning.
Men i slutändan är det som du alltid har anat gällande engagerade medarbetare:
Den enskilde ledarens förmåga att ha vettiga relationer med medarbetarna är vad som verkligen räknas.
Men i slutändan är det som du alltid har anat gällande engagerade medarbetare:
Den enskilde ledarens förmåga att ha vettiga relationer med medarbetarna är vad som verkligen räknas.
 |
| Är du allt för ensam på jobbet har du inga relationer alls. Och inte mycket att engagera dig i heller. |
__________________________________________________
Kahn, William A. "Psychological
Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work." Academy of Management Journal. Dec 1990; 33, 4; ProQuest pg. 692
Akihito Shimazui and Wilmar B. Schauffel Is Workaholism Good or Bad for Employee Well-being? The Distinctiveness of Workaholism and Work Engagement among Japanese Employees Industrial Health 2009, 47, 495–502
