Fem tips för att kommunicera med skeptiska medarbetare

"Det är i och för sig inte halvtomt. Men det är VÄLDIGT litet".

Alla har vi träffat dem - kollegorna som vid en första kontakt med vår organisation gör ett skarpsinnigt och klipskt intryck, men som med tiden framstår som allt mer kritiska och svåra att entusiasmera.

Vad är det som ligger bakom ett sådant beteende?

Till att börja med; folk är inte onda, och alla beteenden utförs av en anledning. Framgångsbeteenden - som att vara kritisk - utförs eftersom utövaren tjänar på att vara det.

Åtminstone på kort sikt.

I organisationer där skarpsinnighet och förmåga att analysera är en viktig del av utvecklingen kan det alltså bli ett framgångsbeteende att kunna säga något dräpande om nästan vad som helst.

Men framgången har ett pris. Vi människor är nämligen funtade som så att vi gärna fortsätter med mer av samma sak när vi märker att en beteendestrategi fungerar. 

Om jag som medarbetare kan vinna aktning och respekt (?) genom att vara kritisk så kan det alltså förefalla som en god idé att bara köra på - och kritisera mig fram genom tillvaron.

I värsta fall skapar denna strategi rejäla problem för utövaren och för organisationen. Och om organisationen möter utövaren med fel strategi brukar problemet bli värre.

Det är nämligen så, att man som chef gärna tar det lite varsamt när man skall kommunicera med de kritiska medarbetarna.

Jag menar, det är ju pinsamt om en ilsken och vältalig medarbetare rycker ner brallorna på en vid produktlanseringen (bildligt talat, alltså).

Och dessutom obehagligt.

Kanske är det bättre att... ja, att linda in budskapet lite. Inte gå in på negativa detaljer, kanske mer fokusera på den positiva helheten, och försäkra sig om att medarbetarna skall få säga sitt. 

Och gissa vad den påläste och kritiske medarbetaren hör? Jo, precis det - ett luddigt förslag framfört av någon som inte verkar ha koll på detaljerna, och som förefaller mörka eventuella nackdelar.

Problemet kallas beteendeförstärkning, och kan vara ett riktigt gissel när det tar fart ordentligt. Om man har en riktig otur uppstår en situation där ledningen inte längre vågar vara tydlig i förhållande till medarbetarna - och plötsligt blir skepticismen ett sunt förhållningsätt hos medarbetarna, för att undvika återkommande blåsningar.

För chefer som hamnat - eller riskerar att hamna - i sådana här belägenheter brukar följande checklista vara till hjälp:

1) Använd mer tydlighet - inte mindre. Presentera mål, tidsramar, resurser, rollfördelning, och vad som mer kan vara aktuellt på ett tydligt sätt.

2) Mörka inte negativa aspekter av ett förslag. Presentera dem istället på ett neutralt och professionellt sätt. Presentera gärna också ett förslag om gemensamma ansträngningar för att minimera dem.

3) Ta diskussioner med enskilda kritiker i enrum, inte i grupp. Så fort du går i svaromål och säger "ni" till gruppen, fast du egentligen avser svara den enskilde, har du förlorat greppet om situationen. Säg istället, "bra att du har tankar om hur vi kan utveckla det hela. Jag tar gärna del av dina förslag vid ett separat möte" (notera ordvalet bra, vi, utveckla och förslag - det är ju du som väljer om du vill styra samtalet mot gemensamma positiva värdeord, eller mot kritik och ifrågasättande).

4) Belöna konstruktiva förslag på ett tydligt sätt, och i grupp. Även kritiska medarbetare vill få erkänsla för goda bidrag. Om konstruktiva förslag ger utdelning i form av uppmärksamhet så kommer fler medarbetare att ge konstruktiva förslag.

5) I extrema fall - värva dina kritiker till ditt lag. Utse en referensgrupp i förändringsprojektet om det finns konfliktpotential. Lova att lyssna på dem, och gör det också - men lova inte att följa alla deras förslag (det är ju faktiskt du som är chef och bär ansvaret när organisationen brister).

Och glöm inte bort det goda ledarskapets gyllene regel: alla medarbetare vill  göra ett bra jobb, om dom bara kan få klart för sig hur dom skall göra det.

Matar du monstret?

Bloggen flyttar denna gång från sin vanliga plats till Netsurveys gästblogg.

Netsurvey är en av de tyngsta aktörerna inom organisatorisk mätning och utvärdering. Dom har gjort kundundersökningar för IKEA och globala medarbetarundersökningar åt Volvo.

Och dom har byggt datainsamlingen i en tvillingstudie åt Karolinska, med 1200 frågor till 60.000 tvillingar.

Ibland bjuder dom in skribenter till sin gästblogg. Då hamnar man i synnerligen gott sällskap, för där finns några tunga spelare inom organisations- och utvecklingsfältet.

Att Organisationsbloggen vederfars en sådan ära är väldigt trevligt. Och för nån som är intresserad av vetenskapligt grundad organisatorisk mätning och Performance Management är det ett hedersuppdrag.

Det enda som kan toppa det i nuläget är möjligen att få tillbringa en vild natt med deras samlade databas och ett statistikprogram. Men där är vi ju inte än.

Nåväl, läs gärna inlägget (om kortsiktighet och långsiktighet) med titeln "Matar du monstret".

Och fundera på om du matar ditt monster i onödan?

I krig och arbete: Den viktigaste egenskapen för att bygga hållbar prestation

Många människor undrar vad hemligheten till att lyckas på jobbet är. Och det finns många recept för framgång; det går till och med att gå kurser i hur du presenterar dig för en potentiell arbetsgivare så att du framstår som maximalt intressant.

Men att pynta utanpåverket när det i själva verket är insidan som räknas brukar inte hålla i längden. Känslomässig stabilitet brukar vara den absolut starkaste prediktorn för god prestation, oavsett om det gäller ledarskap, serviceyrken, specialistfunktioner, eller administration.

Eller krig. Decennier av forskning och erfarenhet pekar entydigt på detta (och för en gångs skull stämmer teori och praktik faktiskt överens). Redan under femtiotalet gjorde US Armed Forces en mastodontstudie för att kartlägga vilka personlighetsegenskaper som förknippas med att klara strid på ett bra sätt; det så kallade Potential Fighter-projektet.

Om man lyfter perspektivet från individ- till gruppnivå så får vi ytterligare input. Framgångsrika ledare förmår hantera oro i den egna gruppen på ett konstruktivt sätt, och hjälper medarbetare omsätta frustration till produktivitet.

Att kunna söka upp sin chef med ett frustrerande ärende i åtanke, och få den hjälp man behöver med att reda ut, prioritera, och planera, är en förmån för de medarbetare som får vara med om det.

Även på organisationsnivå går stabilitetstemat igen. Framgångsrika organisationer agerar inte på tillfällig oro, och medarbetarna i dem styrs inte av rädsla för att göra fel.

Frågor kring oro och känslomässig instabilitet ställs förstås på sin spets i kritiska lägen. Och ett mer kritiskt läge än krig är svårt att föreställa sig.

Jämför de två propagandaplanscherna från världskrigen med varandra, och förundras över skillnaderna i det känslomässiga tilltalet.

Det är, kort sagt, en jäkla skillnad på hur man hanterar oro, mobiliserar moral, och bygger lojalitet i olika organisationer. Och i de flesta fall är den strategiska användningen av känsloladdad kommunikation direkt relaterad till ledarens personlighet och organisationens kultur.

I just de här fallen kan vi verkligen vara mycket glada över att rätt sida vann.

Länk:
http://www.svd.se/nyheter/idagsidan/trender/arga-chefer-en-fara-pa-arbetsplatsen_8026302.svd

Entreprenörens guide till framgång

Om framgångsbeteenden och kreativ förstörelse.

Entreprenörskap är en högaktuell fråga i de flesta ekonomiska och politiska sammanhang. Förmågan att skapa mervärde för konsumenter och användare genom nya kombinationer av befintliga resurser är är en framgångsfaktor i både näringsliv och offentlig verksamhet.

Innan vi går vidare skall vi bara kort definiera entreprenörskap. En stor auktoritet på området, nationalekonomen Josef Schumpeter, myntade begreppet kreativ förstörelse: att ersätta befintliga strukturer (exempelvis den stationära PCn) med nya lösningar som både tillfredsställer ett behov och skapar nya möjligheter (exempelvis läsplattor och cloud-teknologi).

Följaktligen har IT-relaterad innovation attraherat entreprenörer i stor omfattning. Tack vare detta har också kontaktannonserna i Expressen, som folk satt och garvade åt för femton år sedan, ersatts av dating-sajter där var och varannan människa är registrerad (och där kan vi snacka kreativ förstörelse).

Schumpeter var inte bara en stor tänkare. Han var även ett pedagogiskt föredöme – exempelvis utmanade han vid ett tillfälle en bibliotekarie på duell när han ansåg att studenterna inte fick tillräcklig tillgång till biblioteket. Möjligen hade han vissa synpunkter på strukturer i allmänhet, vad vet jag. För att vara ekonomiprofessor var han i alla fall en riktig cowboy, och det livar ju upp.

Men åter till organisationsperspektivet. Personlighetsforskningen har under ett antal decennier försökt ringa in de personlighetsegenskaper som kan förknippas med framgångsrikt entreprenörskap(Zhou och Siebert, 2006) Och faktum är att forskningen har givit resultat. Nedan följer ett antal egenskaper/beteenden där entreprenörer skiljer ut sig från normalpopulationen:

- Extraversion/utåtriktning: entreprenörer är mer socialt aktiva än genomsnittet. Att skapa nya kontaktytor är avgörande både när det gäller kreativitet och försäljning. Att försöka lyckas som entreprenör utan att exponera sig i sociala sammanhang är som att tro att man kan vinna på lotteriet utan att köpa lotter.

- Uthållighet/målmedvetenhet: entreprenörer är mer strukturerade och mer disciplinerade än genomsnittet. Att bygga verksamhet och affärer kräver långsiktig ansträngning och förutsätter uthållighet även om arbetet är motigt och framgångarna varierar. Att försöka lyckas som entreprenör utan att ha uthållighet är som att är sluta med golf efter första golfrundan, eftersom man inte lyckats göra hole-in-one.

- Kreativitet/öppenhet för förändring: entreprenörer är, föga förvånande, mer kreativa än genomsnittet. Men kombinationen med målmedvetenhet är avgörande; entreprenörer blir inte framgångsrika av att tänka många kreativa tankar - utan av att ta en kreativ tanke hela vägen från ide till färdig produkt och försäljning.

- Känslomässig stabilitet: entreprenörer är i allmänhet mer känslomässigt stabila än genomsnittet. Entreprenörskap är förknippat med risktagande och osäkerhet, vilket ställer känslomässiga krav på entreprenören. Om du känner att pressen bli övermäktig ibland så är det alltså inte ett framgångsbeteende att skälla ut leverantören, medarbetarna, eller ungarna därhemma.

- Sympatiskhet/mellanmänsklig värme: Entreprenörer är i allmänhet mindre bekymrade över relationer än genomsnittet. Därmed inte sagt att man skall bete sig som en sk*tstövel för att nå framgång som entreprenör - men ett rakt och sakligt förhållningssätt tycks ge större resultat för entreprenören än den lyhörda och mjuka stilen.

Om du vill veta mer så kommer jag och Mats Hägerfors från Bullseye Search att hålla workshop med tema entreprenörsbeteenden under under vecka sju på Ideon Innovation i Lund. Men redan nu kan du ladda ner entreprenörens guide till framgångsbeteenden här.

Ha en trevlig helg i företagsamhetens tecken!

Smarta personers misstag, del III: Risk och känsla

 Kittlar det i maggropen när du spelar på slumpen? Exempelvis när du kör fort, köper en lott, eller spelar black jack?

Eller känner du igen följande scenario; du skall på ett viktigt möte, vet att trafiken brukar vara riktigt tung vid denna tiden på dagen - men bestämmer dig för att försöka ta bilen ändå.

Tänk på det för ett ögonblick. De flesta av oss anser oss vara människor som fattar beslut med hjälp av sunt förnuft. Men en sak är säker - i vissa avgörande fall är det inte förnuftet som är igång när vi chansar på att lyckas.

Kort sagt - vi är inte nyttomaximerande människor i alla lägen. I vissa lägen går vi på känsla, men intalar oss att vi använder logik. Mer James Bond än Sherlock Holmes, kort sagt (vilken verkar coolast, förresten?).

Om du (som jag) tillhör den kategori som hellre vill vara James Bond än Sherlock Holmes så kan det vara läge för dig att läsa artikeln On the Affective Psychology of Risk (vid närmare eftertanke; är du Sherlock-wannabe så har du redan läst den. Den har ju relevans för hur banditer värderar sina chanser inför en kupp! En chans på tusen att ta hem storkovan är ju ballare än en chans på tio att lyckas med en mer diskret stöt...).

Vi som inte tidigare har sett artikeln får ta del av en lysande studie, där författarna visar att vi gärna sätter vår tillit till lågoddsare med stark känslomässig laddning inte bara i filmens värld, utan också i vardagligt beslutsfattande.

Eller i affärsmässiga termer; sitter du och funderar på nästa affärsmodell för on-linespel kan du vara säker på att få fler spelare (och större lönsamhet) till en site som erbjuder en chans att vinna en lyxshoppingweekend i New York framför en tioprocentig avbetalning av vinnarens bostadslån, även om det ekonomiska värdet på det senare alternativet skulle vara större för de som spelar.

Vi är kort sagt ganska dåliga på att göra avstämningar mellan risk och vinst, om det finns en stark affekt kopplad till utfallet. För att komplicera det hela ytterligare påverkas vår förmåga att göra vettiga sannolikhetsbedömningar av hur frågan i sig formuleras, helt oberoende av oddsen.

För mer på detta tema; läs nästa inlägg. Oddsen är en på tio att du lär dig något som fullständigt kan förändra sätter du gör affärer på.

Om du nu inte råkar tillhöra den grupp om nio personer av tio som redan tycker dig ha läst detta nån annanstans.

Vilket alternativ låter mest lockande?

http://www.svd.se/naringsliv/dalig-bolagskultur-garanterar-nya-kriser_6840953.svd