Den demokratiske chefens konflikthantering i juletid

Om att hantera konflikter i grupper på det klokaste sättet.

Bloggen konstaterar att julaftonen nalkas med stormsteg. I och med det nalkas också en massa situationer som kan ställa julfriden på sin spets. Julmiddag innan Kalle, eller tvärt om? Eller skall vi öppna klappar före eller efter julmiddagen? Julritualerna kan innehålla lika mycket konfliktpotential som ett kritiskt styrelsemöte.

Men principerna som styr våra beteenden på styrelsemötet, och under julaftons eftermiddag, är generella. I de flesta demokratier finns exempelvis två block som är någorlunda jämnstora (USA är det bästa exemplet). Det ena blocket ägnar mycket tid åt att understryka hur lite de håller med det andra blocket i kritiska frågor.

Detta fenomen uppstår gärna när en grupp måste välja mellan två alternativ. Fördelningen är ofta runt 50/50 i konfliktladdade frågor av den enkla anledningen att frågor som kan lösas med enkla majoritetsbeslut inte blir organisatoriska vattendelare.

Motsättningen triggar ibland igång ett beteende som Monty Python skildrar på ett obetalbart sätt i "Argument"-sketchen där Michael Palin och John Cleese debatterar om huruvida dom har en debatt (notera också vad som händer när tiden är ute och John Cleese helt enkelt slutar argumentera; hur diskussionen dör. Till Palins frustration).

En mycket läsvärd Stanfordprofessor, Kathleen Eisenhardt, bestämde sig för att kartlägga hur framgångsrika ledningsgrupper hanterade konflikter. Hon valde företag inom IT eftersom branschen är snabbrörlig och därmed exponerar sina aktörer för en hög förändringstakt = många beslut. I artikeln "How management teams can have a good fight" skriver hon om resultatet (skynda och ladda ner, länken går till fulltext i PDF).

Hennes viktigaste fynd beskriver hur ledningsgrupper som arbetar med minst tre alternativ vid beslutsfattande fattar mer konstruktiva beslut, och gör bättre affärer. 

Att introducera tre valmöjligheter i en diskussion tvingar gruppen att samla mer information (ett annat framgångsbeteende enligt Eisenhardt) och konfliktpotentialen reduceras avsevärt, eftersom gruppens medlemmar inte får samma möjlighet att dela upp sig enligt 50/50-principen.

Eisenhardts artikel, med titeln "The absence of conflikt is not harmony- it's apathy" är klockren jul-läsning för dig som är intresserad av organisationer och människor.

Så om du upplever att släkten är på väg i en Monty Python sketch i julhelgerna - dra dig bara tillbaka, ladda batterierna med Eisenhardt. Återvänd sedan med det tredje alternativet, som skapar samsyn och reducerar konfliktpotentialen (samt möjligen får hela släkten att strö palmblad och breda ut kläder inför dina fötter).

Och du kommer att ha nytta av alltihop när du är tillbaka på jobbet med nya friska tag.

God jul och gott nytt år!

Smarta personers misstag, del två: urval och utveckling

Om att välja den smarta definitionen av begåvning.

Begreppen begåvning och intelligens väcker en påtaglig debattlust hos många - eftersom alla har en egen uppfattning om hur det förhåller sig med vad det nu är man pratar om. Definitionen av begåvning är kort sagt subjektiv.

Men inte bara det; olika begåvningstester mäter nämligen i viss mån olika saker. Vissa tester som används i kliniska utredningssammanhang mäter en viss definition av begåvning, medan andra som används i urvals- och utvecklingssammanhang i viss mån mäter andra förmågor.

Ytterligare några begåvningskoncept går inte att mäta överhuvudtaget, men fyller ändå en funktion.

Det säger sig självt att detta komplicerar tillvaron för den som vill reda ut hur det förhåller sig. Ofta väljer folk att "tro" på den definition som passar deras egna syften bäst (och vem kan klandra dem för det?). Därför finns bland annat en skolbildning inom pedagogisk verksamhet som hyllar Howard Gardners begåvningsmodell med multipla och utvecklingsbara intelligenser (länk till hans webbsida).

Ett annat läger består av hårdföra psykometriker (Sentida ättlingar till Spearman och Thurstone) som anser att Gardners tankar är ovetenskapliga. Kritiken grundar sig huvudsakligen i att det inte går att mäta Gardners förmågor på ett tillförlitligt sätt. Och vad gäller ren tillförlitlighet i mätningen så vinner psykometriska begåvningsmodeller lätt över dynamiska dito. På walkover, till och med.

Eller för att citera min gamle psykometrilärare: "Allt som finns, finns i en viss mängd. Och finns det i en viss mängd så går det att mäta. Frågan är bara hur.".

Personligen brukar jag hävda att urval och utveckling av individer handlar om  två helt olika utgångspunkter.
  
Vid urval måste man vara elitist. Oavsett vilka kriterier man väljer att sätta upp i sitt urval - om det nu handlar om att hoppa högst, arbeta snabbast, eller vara mest snäll mot små barn - så innebär det att man väljer att rangordna människors förmågor i förhållande till de uppgifter man vill ha utförda. Och därmed måste man rangordna sökande till en tjänst (och lämna negativa besked till alla utom en). Psykometriska modeller passar fint här.

Vid utveckling måste man vara humanist. Enskilda individer i ens verksamhet har styrkor och utvecklingsområden, där det ena området (med lite tur) kompenserar för det andra. Dom är ju redan anställda; att rangordna dem i förhållande till en enskild egenskap, som dessutom inte går att påverka i någon större omfattning, kan i utvecklingssammanhang göra mer skada än nytta. Här blir det istället intressant att hitta förmågor som går att utveckla. Hellre Gardner än Spearman, med andra ord.

Vilken begåvningsdefinition passar dina syften bäst? Fundera på det, eftersom det kommer att påverka ditt val av metod och hur du förhåller dig till de människor du möter i ditt jobb.


Och ha en trevlig måndag!

Den smarta personens misstag

Om självöverskattning, manipulation, och verklig prestation.

Jag har gjort mer än tre tusen återkopplingar på begåvningstest som sökande genomfört vid urvalsprocesser. Sammantaget tio års erfarenhet från urval till en mängd organisationer i privat och offentlig sektor.

Det är inte precis en erfarenhet som automatiskt gör en till festens mittpunkt. Men ändå.

I kombination med lika många års undervisning i psykometri vid Lunds Universitet har dom där tre tusen testningarna givit mig många tillfällen att reflektera över vad det nu är man mäter när man mäter begåvning.

Jag har exempelvis träffat på många exempel på den så kallade Downing-effekten; som beskriver varför begåvade personer tenderar att underskatta sina intellektuella förmågor (eftersom dom märker att dom inte kan förstå allt). Men även motsatsen; lågpresterande personer som tror att dom har alla rätt (eftersom dom inte förstår vad dom inte förstår).

Återkopplingen blir mest utmanande i det senare fallet.

Jag har också stött på det som Downings kollega Furnham och hans kollegor konstaterat i denna studie; nämligen att män är benägna att överskatta sin uppmätta intellektuella förmåga med fem procent, medan kvinnorna i studien underskattade sin förmåga i motsvarande omfattning.

Båda beteendena är ganska ogenomtänkta om du frågar mig. Men intressanta.

Det där med vad man tror om sig prestera är ofta mer intressant än den faktiska prestationen på ett IQ-test, tycker jag. Självupplevd förmåga hänger ju ihop med självbild (det är därför som socialpsykologer oftast är mer intresserade av dessa frågor än vad psykometriker är).

Och självbilden har man ju med sig överallt, inte bara när man skall göra begåvningstest.
 
En intressant kategori människor, smarta eller ej, är dom som systematiskt går omkring och överskattar sin egen förmåga - samtidigt som dom underskattar sin omgivning.

Att dom gör det kan bero på att dom haft det relativt lätt jämfört med andra, ungefär som att "stjärnan" i korplaget är beroende av att de andra spelarna spelar dåligt för att verka bra. En stor fisk i en liten damm, så att säga.

Men självöverskattning kan också bero på att individen inte fått tydlig och konstruktiv feedback på sina prestationer. Om individens omgivning jublat och gjort vågen så snart vederbörande lyckats krita ner en krumelur på ett papper så utvecklas synen på den egna prestationen inte på bästa sätt (och den verkliga inlärningspotentialen påverkas negativt).

Vissa självöverskattande människor har blivit bra på att använda sina manipulativa förmågor. De har av olika anledningar lärt sig "smarta knep" i förhållande till sin omgivning, vilket givit dom en kortsiktig vinst utan att behöva ta ansvar för de långsiktiga kostnaderna med bedrägligt beteende.

Dessa figurer kan vara ganska svåra att jobba med. Om man anser att man framgångsrikt kan lura varenda kotte så brukar självkänslan åka i höjden, även om den knappast är verklighetsförankrad. Vill man ha exempel på ovanstående så kan man titta fejkdoktorn bakom Fermentas uppgång och fall (ett tjugofem år gammalt case, men illustrativt). Eller på Enron-killarna (det är glest med kvinnor i denna kategori, vilket är i enlighet med Furnhams fynd).

En lustig sak med dom manipulativa är att dom ofta tycker att deras beteende är försvarligt (och dom själva är smarta) eftersom andra människor är dumma - ungefär som biltjuven som tycker att lyxbilsägaren får skylla sig själv om bilen blir stulen när han inte låser den ordentligt.

Fast det brukar inte hålla i längden. Den manipulativa typen brukar förr eller senare göra sig omöjlig i sin organisation eftersom deras beteenden blir både bedrägliga och odrägliga (vilket som nu först blir ett problem för deras kollegor). Och det är ju inte speciellt begåvat.

Men hur är det egentligen: Stämmer det verkligen att personer med höga resultat på begåvningstester begår färre kognitiva misstag?

Den frågan tar i itu med i nästa inlägg.

Ha en mycket bra fredag!

God arbejdslyst?

 Om att ha fokus på potential eller problem.

Under tre år jobbade jag i Köpenhamn som organisationskonsult. Där stötte jag på många saker som jag inte stött på i Sverige innan.

Exempelvis är det bara där jag blivit önskad "God arbejdslyst".

Alltså god arbetslust. Det är alltså ett beteende som tydligt uppmuntras i Danmark - fast jag undrar hur mina svenska kollegor skulle reagera om jag började önska dom "god arbetslust" som avslutning i mina mail.

Dom hade nog inte trott att jag var riktigt klok, tyvärr.

Faktum är att danska arbetsmiljörådet under flera år drev sajten http://www.godarbejdslyst.dk/ med fokus på arbetsmiljöfrågor. Om du tittar efter kan du notera att fokus ligger på produktivitet och trivsel på jobbet snarare än att leta fel och ringa in brister.

Av erfarenhet vet vi att positiva mål och mätningar ger mycket bättre resultat än negativa - exempelvis mår folk bättre när man frågar hur friska dom är, än om man frågar hur sjuka dom är. Om man får frågan "hur sjuk är du" verkar det nämligen som att man gärna känner efter lite extra, om man verkligen inte har ont någonstans.

Det verkar vare sig roligt eller effektivt. Kanske är det dags att låta sig inspireras av våra strävsamma vänner i väster?

God arbetslust allihop!

Är man som mest tävlingsinriktad vid femtio?

En studie som redovisas av British Psychological Society visar att femtioåringarna var mest socialt dominanta i ett tävlingssammanhang.

Uppgifterna bestod av enkel aritmetik - exempelvis  3+2+5=11, sant eller falskt? - och belöningen var mindre summor pengar.

Nästan sjuttio procent av männen i ålder 45-54 valde att lösa uppgifterna under tävlingsförhållanden, medan endast femtio procent av männen i åldern 25-34 gjorde det.

Kvinnorna i studien var aningen mindre tävlingsbenägna. Man konstaterar också att män tenderade att tävla utan att faktiskt ta hänsyn till om de kunde vinna eller ej (duh!).

Oavsett kön stod dock tävlingsinstinkten på topp vid femtio.

Vad har vi för praktisk nytta av att veta detta? Jo, dels kan man anta att det slår hårdare mot en taggad femtioåring att inte få visa sin duglighet - åtminstone jämfört med en tjugofemåring, som inte tycker sig ha så mycket att bevisa.

För egen del tänker jag att det måste vara perfekt att anställa en taggad femtio-taggare, som dessutom har tjugofem års erfarenhet av branschen. Att vederbörande möjligen inte är fullt uppdaterad på hur man tidredovisar med sin Iphone är ju en ren färdighetsfråga - och färdigheter kan vi ju alla lära oss.

Bonuslänk: When I'm fifty, feelgood-video från AARP, amerikansk lobbyorganisation för femtioplussare

Nyhetens behag - att förmedla strategisk inriktning som nytillträdd VD (Samt lite rock n'roll)

Eller sanningshalten i talesättet "Nya kvastar sopa bäst"

En studie visar att marknadens mottagande av ett strategiskt offentliggörande förstärks positivt om det framförs av en nytillträdd chef. Läs mer här (direktlänk från Oxford University Centre for Corporate Reputation, minsann).

Detta gäller dock i allra störst omfattning om offentliggörandet är av positiv karaktär - dåliga nyheter mottas lika illa oavsett om dom framförs av en ny eller väletablad chef.

Vad kan man dra för slutsatser av detta? Jo, att man skall ta till vara den första tiden som verksamhetsföreträdare, och fokusera på att lyfta fram positiva aspekter av den egna verksamheten.

Har du något mindre upplyftande att förtälja om din strategi eller din tillväxt så kan lika gärna nån trotjänare få framföra budskapet.

Studien är gjord på företag på New York Stock Exchange, men principen låter väldigt bekant; som känt består även den amerikanska marknaden av en massa alldeles vanliga människor.

I svensk politik har den hetat allt från Westerberg-effekt till Juholt-effekt, även om Juholts kurs har dalat på sistone.

Frågan är om du har råd att bortse ifrån denna kunskap nästa gång du byter jobb?

Bonuslänk: The Who framför "Won't get fooled again" där Roger Daltrey sjunger "Meet the new boss, same as the old boss". Kanske världens bästa rocklåt för en organisationskonsult?